Vous n’avez pas le budget pour proposer des rémunérations plus attractives que vos concurrents ? Pas de panique, je vous livre toutes les astuces pour devenir compétitif quand même !
On les connaît ces entreprises qui ont la possibilité de proposer des salaires bien au-dessus du marché. Ces entreprises qui peuvent, sans transpirer, afficher des +20% sur les salaires, avec en plus des avantages très respectables qui rendent très difficile la négociation quand le candidat reçoit une proposition d’embauche de leur part.
Même si certains candidats préfèrent votre projet, votre équipe ou plus globalement votre entreprise, ils auront du mal à refuser. Ce n’est pas le bagne en face, c’est simplement un projet qui les intéresse un petit peu moins, mais qui propose 20% de rémunération en plus… Difficile de dire non…
Sauf peut-être…
Si vous arrivez avec des arguments qui peuvent peser dans la balance.
Je ne suis pas fan des phrases qui commencent par “les développeurs veulent…” ou les “ce que les candidats recherchent, c’est…”. C’est comme si on était tous pareil et qu’on voulait tous la même chose. Alors, oui, si je dis que tout le monde veut la paix dans le monde, je pense qu’il y aura peu de mains qui vont se lever pour dire le contraire, mais dans le monde du travail, c’est un peu différent.
Déjà, je vais commencer par une statistique : saviez-vous que plus de 60% des candidats considèrent les avantages proposés par leur future entreprise comme des éléments déterminants pour postuler à une offre ? 💥 (Blog Sigma, 2019)
Alors, pourquoi ne pas jouer sur ces avantages pour tirer votre épingle du jeu ? 🚀
Aujourd’hui, je voudrais vous présenter les avantages que vous pouvez mettre en place dans votre entreprise pour attirer BEAUCOUP plus de candidats.
En voici quelques-uns :
#1 Le full remote
Il n’est plus à présenter, mais il offre de très bonnes perspectives pour attirer de nouveaux collaborateurs. Mener une politique de télétravail dans votre entreprise est une bonne chose. Mais le full remote est l’arme ultime pour pouvoir accéder à un bassin de candidats bien plus vaste et très friand de la possibilité d’exercer leur métier n’importe où.
Attention tout de même à ce qu’implique l’ouverture du full remote dans votre entreprise.
Il faudra mener une politique de full remote, avec des process de communication afin que les nouveaux collaborateurs en full remote travaillent dans de bonnes conditions. Souvent quand les entreprises se lancent dans le full remote pour avoir de nouveaux candidats, ils oublient ce que ça implique :
Les voyages réguliers entre le lieu de travail du collaborateur et l’entreprise
L’organisation du travail à distance : il n’est pas rare que lors de réunion, le seul collaborateur en full remote n’entende rien à votre réunion.
Pour ce qui est des travailleurs à distance qui peuvent travailler d’où ils veulent, une organisation de travail asynchrone doit être mise en place pour que la production ne soit pas impactée.
C’est l’ensemble de ces sujets qui doivent être appréhendés pour que l’organisation du full remote soit une réussite dans votre entreprise.
Recruter une personne en full remote sans opérer de changement organisationnel pourra vous dégoûter du full remote, alors que vous n’y avez pas vraiment goûté !
#2 La flexibilité des horaires
Dans le cadre de l’équilibre vie pro/perso, proposer des horaires flexibles à mettre en avant est un très bon signal pour les candidats : la liberté est très précieuse pour beaucoup de monde.
On bannit le sacro-saint 9h-18h et on propose de mettre en place des plages horaires beaucoup plus light où tout le monde doit être présent, certaines fois 10h-16h par exemple.
La question à se poser pour aller dans l’ère du travail actuel, c’est : pour quelles raisons dois-je imposer une plage horaire particulière à mes collaborateurs ?
Certaines entreprises plus téméraires n'imposent aucune plage horaire, mais des tâches, l’organisation du travail est personnelle à chaque collaborateur. Attention tout de même à mettre en place une politique forte de feed-back dans ce genre d’organisation pour que chaque personne ne soit pas délaissée ou mise à l’écart.
#3 La semaine de 4 jours
On en parle de plus en plus et ça peut clairement vous faire sortir du lot pour beaucoup de candidats. La semaine de 4 jours peut représenter un modèle de travail complètement différent pour les collaborateurs.
Si en plus, une bonne communication est réalisée autour de sa mise en place par votre entreprise, vous aurez de nombreuses candidatures supplémentaires, sans aucun doute.
#4 La suppression de la période d’essai
Pour beaucoup de candidats, passer le pas de la démission est super dur parce qu’il faut repartir sur une période d’essai et donc, n’avoir aucune certitude sur les 3 à 6 mois de période d’essai, parfois même plus. Certaines entreprises ont fait le choix de supprimer la période d’essai pour permettre aux candidats de dépasser cette barrière psychologique.
Alors, supprimer la période d’essai, c’est quand même un très grand pas à faire pour certaines entreprises. Pourquoi pas commencer par ne pas renouveler systématiquement celle-ci. Il y a également la possibilité pour les candidats qui doivent déménager pour vous rejoindre de permettre cette période d’essai à distance.
#5 La crèche d’entreprise ou la réservation de berceau en crèche
Ceux qui ont des enfants en bas âge le savent, c’est devenu très difficile de trouver un moyen de garde pour les enfants au moment de la reprise de l’activité professionnelle par les parents. Certains font même le (non)choix du congé parental parce qu’ils n’ont trouvé aucun moyen de garde.
Les entreprises qui proposent des berceaux à leurs collaborateurs disposent donc d’un avantage indéniable. Cet avantage contribue très largement à la diminution de la charge mentale de leurs collaborateurs. Chez certains candidat(e)s, cet argument a beaucoup de poids !
#6 Autres avantages à mettre en place (si les 5 premiers ne vous ont pas convaincu)
Si vous ne pensez pas pouvoir mettre les avantages précédents dans votre entreprise, je pourrai vous conseiller également :
la prise en charge de la mutuelle à 100%, voire même une mutuelle familiale ;
le financement de formation, ainsi qu’un temps alloué pour celles-ci pour le candidat ou futur collaborateur ;
le choix du matériel : certains candidats sont très friands de certaines technologies par rapport à d'autres. Nous n’aurons pas le débat PC/Mac ici, mais c’est de ça dont il est question ainsi que d’autres éléments ;
mettre en place un accord de RTT pour proposer plus que les 5 semaines réglementaires.
Bref, vous l’aurez compris, l’objectif n’est pas de proposer une piscine à boules qui est l’équivalent 2024 du baby-foot de 2017. Nous parlons de vrais avantages, qui peuvent être actionnables assez facilement en fonction de la taille de votre entreprise et qui peuvent permettre de faire la différence sur le marché.
Je tiens également à préciser que ces avantages ne sont pas à opposer à une rémunération au niveau du marché et à un projet intéressant.
Comme expliqué plus haut, le marché de l’informatique est très tendu. J’entends des entreprises me dire “Mais nous notre projet est super intéressant”. Je suis désolée de devoir vous dire que j’ai rencontré personnellement des dizaines d’entreprises avec un projet super intéressant. Dans la tech, les entreprises qui défendent un projet intéressant, une équipe super et un salaire intéressant, il y en a beaucoup. L’objectif aujourd’hui pour attirer des candidats, c’est de faire encore mieux.
C’est pour cela que je vous ai présenté aujourd’hui comment mettre en place des avantages impactant au-delà de la rémunération.
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On se dit à très vite !
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